在 多變的環(huán)境中，SPP幫助高管們盡早發(fā)現(xiàn)和規(guī)劃人力資源的需求與供給，實(shí)現(xiàn)人力資源的“精益管理”，應(yīng)對(duì)多變的戰(zhàn)略需求。

什么時(shí)候需要SPP

• 企業(yè)規(guī)劃進(jìn)入新市場(chǎng)、開發(fā)新業(yè)務(wù)時(shí)。業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的成功取決于能否按時(shí)、按需找到所需人才，曦咨詢SPP服務(wù)幫助企業(yè)及早確立人才供給和需求方案。
• 在快速變化的環(huán)境中，公司在用人方面有多方面的需求，涉及多個(gè)業(yè)務(wù)單元和職能部門
• 戰(zhàn)略業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型，人員管理要重新整合到新的業(yè)務(wù)線和職能部門層面。
• 人才問題至關(guān)重要，相關(guān)人才項(xiàng)目規(guī)劃開展中

SPP的價(jià)值

• SPP為企業(yè)及早規(guī)劃人才的供給方案以及導(dǎo)入，使人力資源成為新戰(zhàn)略的核心助力。
• SPP提供人才管理過程的透明度和控制，提高企業(yè)人才發(fā)展的可控度，促進(jìn)企業(yè)文化的發(fā)展。
• SPP提供從職能部門層級(jí)到業(yè)務(wù)單元層級(jí)的人才過程控制，提升員工士氣，促進(jìn)個(gè)人學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)。
• SPP協(xié)助管理人才監(jiān)控戰(zhàn)略實(shí)施中的風(fēng)險(xiǎn)，使企業(yè)能根據(jù)環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整。

通 過架構(gòu)體系優(yōu)化，可以促進(jìn)業(yè)務(wù)流程的順暢流轉(zhuǎn)，降低產(chǎn)品和服務(wù)提供的時(shí)間周期，降低成本，提升業(yè)務(wù)效率。架構(gòu)體系優(yōu)化也促進(jìn)團(tuán)隊(duì)與個(gè)人之間的協(xié)作，增強(qiáng)員工的凝聚感和工作滿意度。曦咨詢將組織架構(gòu)優(yōu)化與IT架構(gòu)緊密結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)組織架構(gòu)的快速調(diào)整。

企業(yè)何時(shí)需要組織架構(gòu)體系優(yōu)化

• 現(xiàn)行的管控模式已經(jīng)不適合公司新的業(yè)務(wù)發(fā)展階段。
• 公司戰(zhàn)略發(fā)生了重大變化，組織結(jié)構(gòu)不支持新戰(zhàn)略或者支持緩慢。
• 組織各層級(jí)之間的縱向接口和同一層級(jí)各部門之間的橫向接口界面存在較多問題。
• 組織各部門各自為戰(zhàn)，壁壘嚴(yán)重，一體化協(xié)同較弱。
• 組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化方案很難執(zhí)行。

組織架構(gòu)體系咨詢可以獲得哪些收益

• 建立組織結(jié)構(gòu)對(duì)公司戰(zhàn)略的有效支撐關(guān)系。
• 消除灰色、空白職能地帶，形成各部門達(dá)成共識(shí)的縱向和橫向接口界面。
• 以客戶、市場(chǎng)為導(dǎo)向，形成以業(yè)務(wù)流程效率為中心的競(jìng)爭(zhēng)性組織結(jié)構(gòu)。
• 以流程為實(shí)施載體，形成組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化方案的配套執(zhí)行方案。

曦 績(jī)效管理咨詢幫助企業(yè)建立完善的績(jī)效計(jì)量體系，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工工作貢獻(xiàn)和成果的準(zhǔn)確計(jì)量和評(píng)價(jià)，激勵(lì)員工努力為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。曦咨詢同時(shí)為企業(yè)定制績(jī)效管理軟件，降低績(jī)效管理的成本并大幅提升績(jī)效管理效率。

何時(shí)需要重構(gòu)企業(yè)績(jī)效管理

• 員工缺乏積極性，有工作沒人做，需要做的事情無人負(fù)責(zé)。
• 員工沒有歸屬感，工作滿意度低，幸福感弱。
• 員工知識(shí)與能力進(jìn)步緩慢。
• 員工離職率高。
• 績(jī)效考核難以落實(shí)，費(fèi)時(shí)多，對(duì)員工的激勵(lì)小。
• 管理者難以有效領(lǐng)導(dǎo)下屬。

曦績(jī)效管理咨詢可為企業(yè)帶來的收益

• 成功建立整合的績(jī)效管理體系
• 實(shí)現(xiàn)對(duì)不同員工崗位努力和貢獻(xiàn)的準(zhǔn)確計(jì)量和評(píng)價(jià)，提升員工工作士氣和責(zé)任感。
• 績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)不同崗位的公平感，促進(jìn)員工之間、部門之間的相互合作。
• 促進(jìn)員工的學(xué)習(xí)與能力進(jìn)步，提升企業(yè)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力。

高 管薪酬咨詢服務(wù)協(xié)助企業(yè)有效吸引、保留核心高管以及關(guān)鍵人才，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標(biāo)。曦咨詢?cè)O(shè)計(jì)以企業(yè)長(zhǎng)期價(jià)值最大化為目標(biāo)的高管薪酬方案，促進(jìn)管理層平衡企業(yè)長(zhǎng)期價(jià)值與短期經(jīng)營(yíng)績(jī)效。

何時(shí)需要曦薪酬咨詢

• 難以有效吸引、保留和激勵(lì)核心高管與關(guān)鍵人才。
• 高管薪酬方案未能與業(yè)績(jī)表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)，或關(guān)聯(lián)性不夠。
• 高管十分關(guān)心短期業(yè)績(jī)，但對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期價(jià)值關(guān)心不足。
• 在政府不斷變更相關(guān)薪酬政策法規(guī)環(huán)境下，難以確保高管薪酬計(jì)劃的全面合規(guī)性。

曦咨詢帶給客戶的核心價(jià)值

• 建立具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、與企業(yè)戰(zhàn)略相一致的高管薪酬方案，確保企業(yè)能夠吸引、保留并有效激勵(lì)核心高管與關(guān)鍵人才。
• 使高管薪酬與公司及個(gè)人業(yè)績(jī)保持明確、合理的關(guān)聯(lián)關(guān)系，促進(jìn)高管對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)期價(jià)值的追求。
• 使高管清晰的理解其薪酬激勵(lì)機(jī)制。
• 實(shí)現(xiàn)高標(biāo)準(zhǔn)的公司治理。

曦 員工薪酬咨詢服務(wù)幫助您計(jì)劃、執(zhí)行和監(jiān)督員工薪酬計(jì)劃，并將員工的績(jī)效管理與薪酬管理無縫連接，確保您以合理的薪酬吸引、保留和激勵(lì)您的員工。

您何時(shí)需要員工薪酬咨詢服務(wù)

• 員工士氣較低，抱怨薪酬不公平。例如不同崗位的薪酬不公平，不同職級(jí)的薪酬不公平。
• 員工離職率高，新員工招聘緩慢，入職后適應(yīng)工作難。
• 員工的努力方向與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不一致，例如企業(yè)強(qiáng)調(diào)服務(wù)質(zhì)量，但員工并不關(guān)注。
• 需要通過薪酬激勵(lì)計(jì)劃進(jìn)一步強(qiáng)化企業(yè)的績(jī)效文化，提升員工的有效努力水平。

曦薪酬咨詢服務(wù)帶給客戶的核心價(jià)值

• 促進(jìn)管理層和員工為企業(yè)目標(biāo)努力工作，并依據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)決策和安排工作優(yōu)先次序。
• 確保薪酬策略與企業(yè)戰(zhàn)略一致，提升薪酬成本效益，推動(dòng)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)。
• 保留住高績(jī)效表現(xiàn)的員工，并能以恰當(dāng)?shù)男匠晡礁酀撛诘膯T工。
• 提高員工的責(zé)任感、積極性和士氣。

福 利管理咨詢幫助您規(guī)劃、執(zhí)行和監(jiān)管員工福利，專注于提升員工的工作滿意度以及福利方案的合規(guī)性和管理效率。

何時(shí)需要福利咨詢的服務(wù)

• 評(píng)估和設(shè)計(jì)福利計(jì)劃（如：養(yǎng)老、住房、醫(yī)療健康和儲(chǔ)蓄等），在滿足員工需求的同時(shí)控制公司的成本。
• 通過將福利政策與雇傭政策連接，使人力資源部門福利管理正規(guī)化，以應(yīng)對(duì)潛在福利風(fēng)險(xiǎn)。

給客戶帶來的核心價(jià)值

• 滿足員工福利管理周期中各個(gè)階段的需求，包括：可行性研究、設(shè)計(jì)、實(shí)施、溝通及日常管理運(yùn)作。
• 用標(biāo)準(zhǔn)化的方式管理雇傭政策，最大限度減少合規(guī)性風(fēng)險(xiǎn)和管理效率風(fēng)險(xiǎn)。

曦 咨詢幫助企業(yè)對(duì)其人才團(tuán)隊(duì)的現(xiàn)狀進(jìn)行測(cè)評(píng)，準(zhǔn)確掌握員工的能力與素質(zhì)是否滿足崗位需求和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要，人才士氣是否充分，人才忠誠(chéng)度是否足以應(yīng)對(duì)環(huán)境動(dòng)蕩的影響。通過測(cè)評(píng)與研究，為企業(yè)設(shè)計(jì)提升員工勝任力以及忠誠(chéng)度的人才促進(jìn)方案，提升員工團(tuán)隊(duì)的生產(chǎn)效率。

您需要重新考慮一下人才管理

• 我的員工崗位勝任力如何？我是否擁有能夠快速并有效地執(zhí)行組織策略的人才？
• 哪些角色對(duì)我的業(yè)務(wù)最有價(jià)值，我該如何獲得這些人才資源，人員的流動(dòng)會(huì)帶來多大的成本？
• 我的人才工作滿意度高嗎？哪些因素在影響企業(yè)人才的滿意度和幸福感？
• 我該如何吸引并獎(jiǎng)勵(lì)這些扮演關(guān)鍵角色的人才？我是否給那些“非人才”太多的獎(jiǎng)勵(lì)？
• 我的人才衡量標(biāo)準(zhǔn)是否能夠媲美業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手？我的人才投資回報(bào)率是否足夠好？

帶給客戶的核心價(jià)值

• 基于指標(biāo)評(píng)估的人才管理。
• 辨別執(zhí)行商業(yè)戰(zhàn)略所要求的技能，角色和人才。
• 提升員工的勝任力與忠誠(chéng)度。